Entrevistas comportamentais são uma das etapas mais subestimadas, especialmente nas entrevistas para engenheiros de software. Embora as entrevistas técnicas sejam complexas e exijam muito tempo de preparação, a importância das entrevistas comportamentais não pode ser subestimada.
No entanto, existem alguns desafios comuns ao se preparar para essas entrevistas:
Neste artigo, nós iremos cobrir:
Nas grandes empresas de tecnologia onde são realizadas entrevistas comportamentais estruturadas, os entrevistadores frequentemente são treinados para conduzir as entrevistas comportamentais de maneira específica.
Eles recebem diretrizes específicas, que comumente incluem:
Abaixo, apresentamos os critérios típicos de avaliação de entrevistas comportamentais, bem como as expectativas de nível típicas para a maioria das empresas. A estratégia de preparação recomendada oferece sugestões sobre como você pode se preparar com base nesses critérios.
Os entrevistadores comportamentais geralmente são obrigados a atribuir uma classificação em algumas categorias amplas, como Colaboração, Proatividade, etc. Para cada categoria de avaliação, eles recebem critérios sobre o que deve ser considerado uma classificação boa ou ruim. As classificações são comumente feitas em uma escala de 5 pontos, como Muito bom / Bom / Suficiente / Ruim / Muito Ruim.
Além disso, os entrevistadores também podem assinalar se não houve informações suficientes para emitir um julgamento ou se não conseguiram fazer uma pergunta que abordasse um sinal específico devido à falta de tempo.
As classificações devem ser feitas levando em consideração a complexidade da situação. Uma situação mais difícil ou complexa que foi bem gerenciada geralmente receberá uma classificação mais alta e uma recomendação de nivelamento superior.
No final da entrevista, eles conciliam todas as classificações e feedback qualitativo para decidir:
A implicação disso é que normalmente podemos esperar que as entrevistas comportamentais em grandes empresas de tecnologia tenham alguma estrutura, já que os entrevistadores tentarão fazer pelo menos uma pergunta de cada categoria para avaliar os candidatos.
Além disso, é importante para os candidatos evitar divagar por longos períodos de tempo em uma única pergunta, pois os entrevistadores podem ficar sem tempo. Uma comunicação inadequada ou não compreender o ponto da pergunta também pode constituir sinais insuficientes.
Além disso, os entrevistadores geralmente são encorajados a utilizar perguntas de acompanhamento para aprofundar a compreensão das motivações reais e do entendimento do candidato por trás de suas ações superficiais.:
Portanto, os candidatos também devem se preparar com um entendimento sólido das vantagens e desvantagens de cada modo alternativo de ação e refletir sobre suas motivações intrínsecas.
Aqui estão as categorias comuns de avaliação e critérios com base em nossa experiência na realização de entrevistas comportamentais para engenheiros de software em grandes empresas de tecnologia:
Entrevistas comportamentais são um dos formatos de entrevista em que os entrevistadores podem avaliar a maturidade do candidato - desde Engenheiro de Software Júnior até posições extremamente sênior, dependendo das histórias que contam, de suas respostas e decisões tomadas. O número bruto de anos de experiência de trabalho não necessariamente equivale a níveis específicos, uma vez que algumas pessoas amadurecem mais rapidamente do que outras. As orientações de nivelamento geralmente são feitas levando em consideração o número bruto de anos de experiência e as expectativas de nivelamento. The levels mentioned below are based on Google and Facebook's levels where L3 is the equivalent of Junior Software Engineers / fresh graduates.
Compreenda os comportamentos esperados para os níveis de engenharia comumente definidos e elabore suas respostas garantindo que correspondam ao seu nível atual ou ao nível que você está almejando.
Como mencionado acima, com base nos critérios de avaliação, podemos geralmente esperar que as entrevistas comportamentais em grandes empresas de tecnologia tenham alguma estrutura, já que os entrevistadores tentarão fazer pelo menos 1 pergunta de cada categoria para avaliar os candidatos.
Além dessas perguntas, também podemos esperar perguntas gerais, mas comuns, como "Fale sobre você" ou "Por que você quer trabalhar nesta empresa".
Há bastante variação em relação às perguntas que podem ser feitas. Embora seja muito demorado se preparar para todas elas, podemos categorizar as perguntas mais comuns, que representam 80% delas, em temas e abordá-las de forma metódica, conforme nossos guias a seguir:
A estratégia geral para lidar com a grande variedade de perguntas "Me conte sobre uma situação em que..." que podem ser feitas é preparar de 3 a 5 histórias gerais e bem pensadas que possam ser usadas para abordar várias características necessárias. Por exemplo, uma experiência de colaboração extensiva com outras pessoas pode demonstrar suas características em comunicação, trabalho em equipe, liderança, gerenciamento de conflitos, etc. Sempre que um entrevistador fizer uma pergunta, você pode repassar as histórias que preparou e adaptá-las para responder à pergunta específica.
Aqui estão algumas dicas para selecionar e preparar boas experiências de projetos como histórias:
Após ter preparado uma história que você possa usar, é importante estruturá-la adequadamente ao responder a perguntas específicas. Um requisito pelo qual os entrevistadores são sempre orientados a observar é a capacidade real do candidato de se comunicar durante a entrevista (em oposição ao que eles afirmam), que é avaliada da seguinte forma:
Para alcançar o que foi mencionado acima, é necessário estruturar bem suas respostas para garantir que sejam concisas e diretas, com duração inferior a 3 minutos. Uma diretriz aproximada que você pode usar é um framework como STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado):
Aqui está um exemplo de aplicação do STAR para responder a uma pergunta de entrevista comportamental: "Me conte sobre uma vez em que você teve que gerenciar múltiplas prioridades conflitantes e como você lidou com isso":
No meu cargo atual como Engenheiro de Front-End em uma startup, houve uma situação em que precisei entregar várias funcionalidades importantes para uma campanha de comércio eletrônico em um prazo muito curto, pois diferentes equipes estavam fazendo solicitações de recursos ao mesmo tempo.
Conforme reconheci que não era possível realizar todas elas com boa qualidade e também dentro do prazo estipulado. Tive que encontrar uma maneira de resolver os conflitos de prioridades.
Com esse esforço de co-priorização e planejamento, consegui entregar todas as funcionalidades necessárias dentro do prazo estipulado.
Uma observação final — para que o entrevistador possa acompanhar o seu processo de pensamento ou entender quão brilhantes foram suas soluções, é MUITO importante que eles compreendam o contexto, propósito e situação. O problema ou situação deve ser descrito de forma muito clara e não deve assumir NENHUM entendimento prévio. Muitos candidatos caem na armadilha de presumir que o entrevistador pode acompanhar suas histórias sem fornecer contexto suficiente, especialmente quando os problemas são específicos de um domínio, como fintech ou blockchain. Nessas situações, os entrevistadores podem acabar classificando você como tendo má comunicação ou avaliar a categoria como tendo sinais insuficientes.
Depois de preparar suas histórias e ter uma ideia geral do formato STAR, pratique usando suas histórias preparadas e o formato STAR para responder à nossa lista de 50 perguntas comuns de entrevista comportamental. Em vez de memorizar as respostas, pratique apenas respondendo verbalmente a cada pergunta. Isso permite que você solidifique suas histórias e se familiarize com o formato STAR.
Alguns candidatos encaram as entrevistas comportamentais como um teste ou um exame, onde é preciso estudar ou memorizar para obter as respostas certas ou pontuações corretas. Isso não é o que o entrevistador está procurando. Para entender como os entrevistadores se sentem, tente imaginar-se entrevistando alguém para se juntar a um projeto no qual você realmente está trabalhando no momento. Isso mesmo, coloque-se na posição do gerente de contratações.
Uma entrevista comportamental geralmente acontece após. Candidatos que passaram nas rodadas técnicas são considerados competentes tecnicamente. No entanto, como gerente, você geralmente não conhece realmente esse estranho (o candidato). Entrevistas são uma conversa para você conhecer esse estranho como pessoa. É como uma conversa típica em um ambiente social, algo parecido com um encontro rápido, exceto que o entrevistador precisa conhecê-lo o suficiente para decidir se você pode trabalhar bem na equipe.
Compreensivelmente, como entrevistador, você geralmente tentaria separar:
Se um candidato simplesmente recitasse respostas ou parecesse impassível e desinteressado, você o contrataria para sua equipe? Provavelmente não. Para os entrevistadores, é tão importante ver você como sua verdadeira e natural personalidade quanto é saber se seu processo de pensamento está alinhado com os objetivos deles.
Os entrevistadores sempre mencionam o "encaixe" na equipe como critério para avaliá-lo. Mas existem tantas equipes diferentes por aí - como você saberia como se comportar para demonstrar o encaixe?
Uma maneira de fazer isso é perguntar ao recrutador ou a outros entrevistadores nas rodadas anteriores à entrevista comportamental. Comumente, antes de iniciar o processo de triagem de currículos/entrevistas, os gerentes de contratação costumam ter alinhado internamente os principais critérios que estão buscando no novo candidato. Por exemplo, eles podem estar procurando alguém que seja principalmente mais proativo, pois desejam mais colaboradores independentes na equipe. Assim, os entrevistadores tendem a observar essas características específicas e fazem perguntas para identificar essas qualidades.
No entanto, aqui estão algumas dicas gerais à prova de falhas para se comportar